Gallup State of the Global Workplace 2026

Ogni anno Gallup pubblica uno dei report più autorevoli sul mondo del lavoro: lo State of the Global Workplace.

Un report ricco di dati, analisi e spunti. Ma anche, spesso, difficile da tradurre in qualcosa di realmente utile per chi guida persone, team o organizzazioni.

Per questo motivo, più che fare un riassunto completo, ho provato a rispondere a una domanda semplice:

Cosa c’è, dentro questo report, che può davvero fare la differenza nel lavoro quotidiano di chi gestisce persone?

Partiamo dal punto più importante.

Il report evidenzia in modo molto chiaro che il livello di engagement dei collaboratori è direttamente collegato ai risultati economici delle organizzazioni.

Le meta-analisi Gallup mostrano che livelli più alti di engagement sono associati a:

• maggiore produttività

• maggiore redditività

• migliori risultati di vendita

• minore turnover

• minore assenteismo

Non si tratta quindi solo di creare un clima aziendale positivo in senso generico, per far stare bene le persone, ma di una variabile che impatta direttamente sulle performance. Anzi, il report stima che il basso engagement costi all’economia globale circa il 9% del PIL mondiale in termini di produttività persa.

Il report evidenzia un aspetto fondamentale. Il livello di engagement cresce quando le persone percepiscono il proprio lavoro come:

• intrinsecamente gratificante (al di là del significato economico del lavoro)

• utile per gli altri (comprendo il senso di ciò che sto facendo)

• dotato di un certo livello di autonomia e possibilità di scelta (non eseguo semplicemente delle operazioni, ma mi viene chiesto di prendere delle decisioni ed assumermi delle responsabilità)

Quando queste condizioni sono presenti, aumentano sia il benessere che il coinvolgimento.

Al di là della motivazione individuale, l’engagement delle persone dipende da come il lavoro è costruito, comunicato e guidato.

L’engagement dei collaboratori è fortemente influenzato dall’engagement di chi li guida.

E qui arriva un dato interessante: negli ultimi anni, l’engagement dei manager è calato in modo significativo. In pratica, chi guida le persone, a volte, è coinvolto meno di quanto lo siano le persone che sta guidando.

Il report offre alcune interpretazioni che spiegano questa dinamica:

• i manager si trovano spesso a gestire un carico crescente di persone

• l’aumento della dimensione dei team riduce il loro livello di engagement

• molti manager si trovano a operare con pochi strumenti e poco supporto

C’è anche un aspetto meno evidente, ma molto reale: chi guida persone spesso si sente più solo e più esposto. I dati mostrano infatti che i leader sperimentano più frequentemente stress, rabbia, tristezza e solitudine rispetto ai collaboratori.

Uno dei passaggi più interessanti del report riguarda la dimensione dei team: all’aumentare del numero di persone da gestire, l’engagement dei manager tende a diminuire

Allo stesso tempo, però, c’è un elemento fondamentale: questo effetto può essere compensato dalla formazione manageriale. Questo significa che il problema non è solo strutturale, ma soprattutto di competenze.

Per anni si è dato per scontato che le competenze tecniche, l’esperienza, l’orientamento ai risultati, uniti ad una certa predisposizione al comando, potessero essere sufficienti per guidare le persone.

Il report ci ricorda che non è così: la gestione delle persone è una competenza. Non è una dote innata, e non si sviluppa semplicemente con il tempo. Deve essere appresa, e poi allenata.

Eppure, molti manager si trovano a ricoprire un ruolo per il quale non sono mai stati realmente preparati, con impatti diretti sul loro engagement e su quello dei loro collaboratori e, conseguentemente, sui risultati del team.

I risultati economici delle aziende non dipendono solamente dalle strategie, dai processi, dagli strumenti che vengono utilizzati. Sempre più, il risultato finale dipende dalla motivazione delle persone. E la motivazione è direttamente collegata alla qualità della gestione delle persone stesse.

Spesso i manager, o gli imprenditori, che guidano altre persone non hanno tutti gli strumenti per farlo nel migliore dei modi. Investire su questo può fare la differenza.